Leadership funzionale.

Se hai ascoltato il mio audiolibro Jedi Leadership saprai che ho preso in prestito l’organizzazione dell’Impero e quella dei Jedi per spiegare le ragioni che mostrano chiaramente una azienda con una cattiva leadership e una azienda con una leadership funzionale alla propria crescita e quella delle persone che ne fanno parte. L’Impero è al servizio di poche persone e ogni sforzo di chi è sotto l’impero è volto ad accrescere solo la grandezza e il potere personale dell’imperatore. Nessuno viene davvero valorizzato nessuno ha piena fiducia, nemmeno Darth Fener che ha sì un grande potere ma nella realtà dei fatti è succube e manipolato dal volere dell’Imperatore. Quando l’Imperatore si rende conto che il suo potere è in pericolo cerca di portare a sé Luke Skywalker, divenuto un grande Jedi, e farlo passare dalla propria parte, al lato oscuro. Questa è una stupenda metafora che può esserti utile per alzare la guardia: se la tua azienda arriva al punto di dipendere dalle scelte del tuo principale concorrente, c’è un problema. La tua azienda dovrebbe basare solo su se stessa le proprie strategie per crescere e svilupparsi puntando sui propri prodotti o servizi e sulle persone che vi lavorano. Ti propongo tre indicatori (più uno) per capire se c’è qualcosa da cambiare e come farlo: La circolazione delle informazioni: quando inizia un nuovo progetto o nella gestione di uno già avviato la condivisione delle informazioni avviene in modo naturale e spontaneo? Se questo non avviene, se ci sono manager o collaboratori che nascondono informazioni importanti per loro tornaconto o per acquisire un potere superiore, è bene intervenire. Una soluzione in questo caso è certamente una riunione con il team di lavoro per comprendere se gli obiettivi, la visione e la missione del progetto (e dell’impresa) sono stati compresi da tutti e se tutti ne condividono valori e scopo. Manager e collaboratori sono in continua lotta fra loro: le persone giocano a scaricabarile, ci sono pugnalate alle spalle e pettegolezzi, la competitività interna è feroce. Chi fa, sbaglia e per questo viene punito. Chi non fa, non viene premiato ma nemmeno punito e quindi ottiene comunque un vantaggio rispetto a chi lavora. E’ possibile che ci sia una mancanza di indipendenza dei quadri intermedi che o non hanno deleghe sufficienti o non sono messi nelle condizioni di utilizzarle. Andrebbe ripensato il sistema di incentivi e punizioni, certamente troppo sbilanciato verso queste ultime. Impiegati senza motivazione: in una ricerca Gallup realizzata nel 2017 viene indicato come peggior tipo di dipendente quello definito “attivamente disimpegnato” (che, secondo Gallup, costituisce il 17-20% della forza lavoro negli U.S.A.). Questi dipendenti sono morti viventi, hanno perso qualsiasi stimolo al lavoro e impiegano le loro forze per attività non produttive: sono presenti con il corpo ma con la testa sempre altrove. Per ritrovare la motivazione bisogna iniziare a pensare ai singoli e non al gruppo, ripartire da ciò che ciascuno desidera per sé e per il proprio lavoro; una sessione di coaching in azienda in questo caso è fondamentale per ritrovare produttività e riportare i dipendenti mentalmente ed emotivamente in azienda. Infine un segnale importante è la morbilità: quando la percentuale di dipendenti che si ammalano è alta c’è un evidente problema ed è un segnale – a mio avviso il più importante – poiché direttamente collegato al malessere provato sul posto di lavoro. E’ necessario intervenire subito, verificare se ci sono manager o collaboratori che contribuiscono con maggior intensità a rendere tossico l’ufficio e mettere in pratica politiche per ripristinare il benessere sul luogo di lavoro. Dipendenti più motivati sono anche dipendenti più produttivi e presenti – con il corpo e con la mente – che svolgono al meglio il proprio lavoro con un beneficio per tutta la struttura.