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team Archives - Claudio Belotti

Dalla soddisfazione al burnout: 6 domande per capire il tuo lavoro

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Qualche tempo fa ti ho parlato dei rischi di burnout che si hanno in molte realtà aziendali. Ho ricevuto molti feedback sull’importanza del parlare di questo argomento e ho deciso di proseguire, elaborando una guida all’individuazione dei principali meccanismi che portano allo stato di burnout.

Lo stadio di sviluppo dell’azienda certamente è importante per determinare questo rischio: una azienda nel “Prime” è molto meno a rischio di avere collaboratori in burnout di quanto non lo sia una azienda in uno stadio più avanzato. Per questo puoi leggere il mio libro “Gli Stadi del Successo” Roi Edizioni per comprendere meglio la situazione complessiva della tua azienda.

E per analizzare la tua situazione specifica puoi iniziare da qui:

La sicurezza del lavoro. Partiamo dal fatto che nessun lavoro è sicuro al 100%, la domanda che ti puoi porre è: sono consapevole del livello di sicurezza che del mio lavoro e sono in grado di gestirlo? Ogni lavoro ha dei rischi che possono essere fisici, economici o sociali. Lavorare in una acciaieria è certamente diverso che lavorare in un ufficio. Allo stesso tempo, lavorare in una settore in crisi è più rischioso che lavorare in un settore in pieno sviluppo. Infine, lavorare dalle 9 alle 17 dal lunedì al venerdì offre possibilità sociali diverse da lavorare con i turni o a partita iva.

Il carico di lavoro. Per mantenere il carico di lavoro in un range salutare tieni d’occhio la quantità, la difficoltà e il fattore emotivo del tuo lavoro. La domanda che ti puoi porre è: qual è il carico di lavoro che posso efficacemente gestire? Concentrati sulla quantità di lavoro che hai in gestione, sulla difficoltà (hai gli strumenti per farlo?) e sulla qualità delle tue emozioni (come ti fa sentire ciò che fai e le persone con le quali collabori). Infine: il lavoro che svolgi è ripetitivo o è vario? Di cosa hai bisogno, tu?

Il valore del tuo lavoro. Prima di concentrarci sul gruppo di lavoro, partiamo da te. La domanda qui è: ciò che faccio è apprezzato e valorizzato? La strada del burnout è lastricata di frustrazione. Quando il datore di lavoro comunica quanto ti apprezza attraverso lo fa principalmente attraverso la valorizzazione del tuo lavoro. Ci sono aziende e capi che non sono bravi comunicatori ma nelle quali è evidente l’apprezzamento per il lavoro dei dipendenti. Quando in azienda sono diffusi esempi di disuguaglianza nel carico di lavoro o nella retribuzione, nelle valutazioni o in avanzamenti di carriera poco trasparenti la strada del burnout è aperta.

Senso del gruppo. In Extraordinary la specialista della gestione dei gruppi è Laura Salimbeni, coordinatrice anche della Extraordinary Coaching School, ha dedicato a questo tema numerosi articoli, post, ebook e seminari online. La domanda da porsi in questo ambito è: mi sento parte del gruppo? Si lavora sempre meglio quando si ha la consapevolezza di essere parte di qualcosa di più grande. Far parte o meglio sentirsi parte del team significa sentire che puoi parlare con qualcuno se incontri difficoltà nel lavoro o nella vita e che sei pronto a fare lo stesso per gli altri.

Possibilità di avanzamento e crescita. Una vita lavorativa piatta e monotona è molto spesso una ragione per cambiare lavoro o per una perdita di interesse per il lavoro che si svolge. Qui la domanda da porsi è: cosa posso fare per sentire che sto crescendo? In molti casi, soprattutto quando le aziende sono poco strutturate, è facile che ci si debba organizzare per conto proprio per organizzare la propria crescita. Per evitare il burnout è importante dedicare tempo e risorse a questa attività.

Sintonia con l’azienda. Quando i tuoi valori, i tuoi obiettivi e il tuo scopo sono allineati con quelli dell’azienda vivi una esperienza lavorativa straordinaria. La domanda da porsi qui è: sono orgoglioso dell’azienda per la quale lavoro? Stabilire se si è a rischio di burnout richiede anche questo tipo di valutazione. I valori della tua azienda sono in linea con i tuoi? Sentirsi in sintonia o in contrasto con ciò che l’azienda rappresenta cambia radicalmente il modo in cui si vive il lavoro.

Il ruolo del manager nella gestione del team

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In un sondaggio della società americana Gallup è emersa una realtà che può offrire un interessante spunto di riflessione per i manager che vogliono avere un impatto positivo sui propri dipendenti. Nelle nuove generazioni – in particolare i cosiddetti millennials – sei persone su dieci affermano di essere aperti a diverse opportunità di lavoro; solo una su due si dichiara intenzionata a restare con la propria compagnia da qui a un anno e il 50% afferma di prendere in considerazione la possibilità di trovare un lavoro presso un’azienda diversa per un aumento dello stipendio inferiore al 20%.

A chi ritiene che il fattore economico sia fondamentale insomma non resta altro che tornare a riflettere, perché il sondaggio dice anche altro. Quasi il 90% – l’87% per la precisione – ha valutato le opportunità di crescita professionale o di carriera e le opportunità di sviluppo parimenti importanti sul posto di lavoro. Allo stesso tempo solo il 39% ha sentito fortemente di aver “imparato qualcosa di nuovo sul lavoro negli ultimi 30 giorni”. Lo stesso sondaggio infine ha rilevato che i manager sono fondamentali per le esperienze che i dipendenti più giovani hanno sul lavoro e rappresentano “almeno il 70% nella differenza dei punteggi di coinvolgimento”.

Per sintetizzare e chiarire in modo semplice il punto: i giovani in azienda vorrebbero maggiore attenzione e opportunità di crescita e apprendimento da parte dei manager che li gestiscono: il ruolo del manager nella gestione del team, nella creazione del gruppo e nella crescita personale e professionale è fondamentale.

Lo sa bene Patrizia Belotti, Chief People & Organization Officer presso la Gefran (eccellenza italiana, nata in un garage e diventata una multinazionale che produce in tanti paesi ed esporta in tutto il mondo) che lavora da anni allo sviluppo di quelle che lei ci tiene che non vengano definite “risorse umane” ma persone. Nel suo intervento all’Extraordinary Talk ci parlerà di come “guidare high performing team nell’era esponenziale”.

Per iniziare subito a migliorare il tuo approccio alla gestione ottimale del team e delle persone che lo compongono ti propongo tre consigli utili che puoi iniziare ad applicare immediatamente:

Parla con il team. Cioè parla con le persone, come direbbe mia sorella Patrizia. Prenditi tempo per seguire i progressi individuali e sviluppa le tue abilità di Coaching applicando ciò che apprendi con il gruppo o con i singoli. Avrai due benefici: crescerai tu e farai crescere le persone con te. Se puoi, scegli un approccio informale e rendi questo approccio un aspetto del tuo stile di leadership. Comprendi cosa rappresenta il successo per ognuno, quali sono bisogni e desideri, qual è il concetto di maturità che ha ciascuno. Trova a cosa corrisponde il concetto di crescita e utilizzalo per aiutarli a realizzarlo.

Crea dei leader. Un vero leader è chi genera leader a sua volta, non follower. Questo aspetto è molto importante perché la creazione di un leader è un processo di crescita in sé. Assumere delle responsabilità, trovare soluzioni, risolvere problemi: questo rende le persone dei leader. Ovviamente questo non significa scaricare le responsabilità sui più giovani ma creare opportunità per i dipendenti di utilizzare i propri punti di forza. E’ importante prestare attenzione quando un dipendente mostra interesse per diversi aspetti del business aiutarlo a realizzare progetti paralleli.

Formali e falli diventare formatori: quello di formare le persone può sembrare un consiglio banale ma non lo è se lo interpreti in modo personale e soprattutto tenendo conto delle inclinazioni dei singoli collaboratori. Non tutti infatti devo seguire gli stessi corsi o sviluppare le stesse skill (a parte quelle fondamentali per lo svolgimento del lavoro). Arricchisci il tuo team facendo fare esperienze diverse e spingendo ognuno a essere il Coach dell’altro a condividere ciò che ha appreso con gli altri.

Scrollarsi di dosso l’impossibile

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Esiste il luogo comune, molto diffuso nelle aziende italiane, che aumentare la produttività significhi unicamente fare di più. Quando si ha l’impressione che un collaboratore lavori o produca poco, gli si affidano altri compiti. E la persona inizia ad andare in sofferenza, ad essere frustrata e infelice di sé e del lavoro.

Ciò accade più di frequente con persone orientate al comportamento perfezionista. Queste persone possono essere risorse molto utili per l’organizzazione e portare un contributo di qualità che andrebbe valorizzato. Allo stesso tempo in azienda contano anche i numeri e una persona con una performance molto sotto la media può diventare un problema.

Bisogna aiutare questa persona a scrollarsi di dosso il peso di un livello impossibile di risultato che le impedisce di esprimere il massimo potenziale. Come si fa tutto questo? Aiutandola a fare attenzione a tre aspetti fondamentali:

Ammettere un errore, di tanto in tanto. Le persone che tendono al comportamento perfezionista, fanno quello che fanno con il costante timore dell’errore. Per questo lavorano con il freno a mano tirato, in modo più lento e macchinoso di quello che potrebbero fare se solo si concedessero la possibilità di sbagliare.

Il modo più efficace per aiutare a migliorare questo comportamento è lasciare margine di errore e gestione alla persona. Iniziare a farla ragionare per obiettivi e dare la possibilità alla persona di autovalutare il proprio lavoro anziché dipendere costantemente da giudizio altrui.

Distinguere fra elementi importanti e superflui: fra importante e superfluo ci sono almeno cinquanta sfumature di… lavoro. Le persone che tendono al comportamento perfezionista hanno difficoltà a designare le decisioni come irrilevanti. A loro piace avere il controllo di tutto. Perché? Perché le imperfezioni li infastidiscono e pensano di potere o dovere controllare tutto.

Il modo più efficace per aiutarli a cambiare questo comportamento è permettergli di lasciar andare di tanto in tanto qualcosa: rinunciare al controllo su alcune scelte e prestare attenzione a quanto sia bello essere sollevati dal fardello delle attenzioni minuziose. Quella leggerezza di prendere una decisione in modo semplice non ha prezzo.

Lavorare sulla flessibilità: la flessibilità è una caratteristica principe delle persone capaci di gestirsi emotivamente. Il primo nemico della flessibilità sono le abitudini. Spesso chi tende al comportamento perfezionista accumula abitudini su abitudini per essere sicuro di non uscire mai dalla propria zona di comfort.

Il modo migliore per aiutare a correggere questo comportamento è sicuramente quello di offrire elementi di cambiamento in modo graduale. Riconoscere che abitudini che una volta erano importanti per la propria produttività o lo sviluppo di nuove competenze, oggi le hai superate.

L’intenzione positiva che guida il comportamento perfezionista è spesso una passione per l’eccellenza, la volontà di far emergere le proprie qualità, il desiderio di affermarsi. Ad un certo punto tutto questo può diventare auto-sabotante se porta a comportamenti poco efficaci e abitudini che proseguono al di là della loro utilità. Proprio per questo le persone che lo mettono in pratica sono elementi preziosi con un potenziale di miglioramento enorme.

Riesci a immaginare quali e quanti obiettivi potrebbero realizzare se fossero affiancate da un Coach in azienda?

Risveglia il potere creativo del tuo team

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Ci sono dei giorni in cui al lavoro sembra andare tutto storto. Si combatte per spuntare un risultato. Si affrontano i problemi quasi senza voglia. È una mancanza di idee e motivazione? Non sempre. A volte ci sta che si attraversi una fase di stanca, nella quale è necessario un reset per ritrovare l’ispirazione.

Se vuoi risvegliare il tuo team con un bagno rigenerante del pensiero, ti propongo qui un set di domande e attività molto utili. Eccole:

Cambio budget, cambio punto di vista. Se avessi tutti i soldi del mondo come risolveresti questo problema? Oppure, se avessi un terzo, un quinto, un decimo del budget, come lo risolveresti? Modificare le risorse a disposizione permette di rimettere in funzione la ricerca creativa per trovare soluzioni alle quali ancora non si era pensato.

Lo scettro del potere. Invita a turno i membri del team a guidare lo sviluppo di una idea o di un progetto. Affidagli lo scettro del potere. Leadership assoluta per un’ora per cambiare tutto quello che ritiene opportuno cambiare e arrivare a una soluzione differente. Affidare la leadership a turno ai membri del team offre la possibilità a tutti di fare davvero la differenza e sottoporsi a turno al giudizio del gruppo, che valuterà l’iniziativa (non la persona).

Pura fantasia. Invita i membri del team a fornire l’idea più assurda. Non è un brainstorming: non è una collezione di idee a caso. È la ricerca meticolosa dell’idea più assurda in circolazione. Pensare all’idea più folle è utile per spezzare i vincoli della razionalità. Una volta spezzati fare il processo contrario: come si imbriglia questa idea in un contesto razionale? Insomma, c’è del metodo in questa follia!

Domandare cosa domandare. Chiedersi cosa si potrebbe chiedere ancora che non si sta domandando, è un modo per tirare fuori le idee che mancano. Anche in questo caso è importante girare attorno al problema. È controintuitivo: si dice spesso “ci stai girando attorno senza andare al punto!”. Ecco, qui è proprio quello che vuoi: guarda il problema da punti di vista differenti, ponendoti domande diverse, per vedere aspetti che magari prima erano sfuggiti.

Come migliorare 3 aspetti fondamentali (più uno) della gestione di un team di lavoro

By | In evidenza

Nel mio audiolibro intitolato Impara a gestire un team vincente ti parlo delle migliori strategie per la gestione di un gruppo, di una squadra di lavoro che funzioni a pieno. Bisogna partire dalla definizione di team: cioè un gruppo di persone organizzate per lavorare insieme sotto una guida. Ma come saprai ascoltando l’audiolibro, a me piace pensare che una squadra sia molto più di questo.

In ogni team vincente infatti sono presenti sei fattori facilmente individuabili e cruciali: Il primo fattore è “lo Scopo”. Il secondo “la Sfida”. “Il Cameratismo” è il terzo fattore. Il quarto elemento è “la Responsabilità”. Il quinto fattore è “la Crescita”. Infine, il sesto fattore è “la Leadership”. Questi sei elementi, quando sono presenti, fanno la differenza nella prestazione del gruppo in funzione al raggiungimento del risultato.

Ascoltando l’audiolibro potrai ottenere molti utili consigli per la costruzione e la gestione del gruppo e tra questi, voglio dartene 3 (più uno) che puoi utilizzare da subito per migliorare:

1) Crea un team competente. Come leader, non devi essere il più esperto in tutto. Non è possibile. Se lo sei, vuol dire che hai scelto membri di basso livello. Il tuo compito non è di essere il più bravo, ma di essere colui che inizia i processi, che facilita lo sviluppo e la performance.

2) Guida con l’esempio. I tuoi collaboratori tengono d’occhio il tuo comportamento e puoi scommettere che faranno ciò che fai. Fai abitualmente pranzi lunghi o esci dall’ufficio in anticipo? Non essere sorpreso se i tuoi collaboratori tenderanno a fare lo stesso. Tieni gli standard alti per te stesso e il tuo team farà lo stesso.

3) Festeggia i successi, analizza gli insuccessi. Con un attento lavoro di briefing e debriefing, prepara il lavoro e analizza i risultati, positivi e negativi.  Riconoscere e premiare i dipendenti quando fanno un ottimo lavoro è un ingrediente essenziale nella ricetta per costruire una squadra più felice e più produttiva. Allo stesso modo è necessario non lasciare che le cattive prestazioni passino sotto silenzio.

Nel lavoro, come d’altronde in tutta la vita, esiste una sola costante: qualunque cosa tu stia facendo oggi, tutto cambierà – più o meno lentamente – in futuro. Se vuoi essere il leader di un team vincente, devi imparare ad anticipare il cambiamento, guidando il team verso la novità. Se decidi di creare il tuo futuro, lo renderai più prevedibile e più semplice da gestire e sarai tu a dare il ritmo ai competitor e imporre uno standard al mercato.

Ci vorrebbe un po’ di Leadership e gioco di squadra

By | Extraordinary

I problemi sono parte della vita e se tutto va bene ne abbiamo sempre di più grandi. Significa che stiamo crescendo. Pensare che la felicità sia assenza di problemi è una follia. Prima di tutto non funziona così, le persone felici hanno problemi e non averli (che è impossibile) porterebbe solo alla noia e all’involuzione.

Tutti siamo fieri di quello che siamo per le difficoltà, sfide e momenti difficili che abbiamo superato. Nello sport le imprese sono quelle sofferte, combattute, guadagnate… certo si può rischiare di sbagliare un rigore importante ma come dice Roberto Baggio, che se ne intende, “c’è chi ha sbagliato un rigore in finale di coppa del mondo e c’è chi non ne ha mai sbagliato nessuno perché non ne hai mai tirati”.

Una cosa è certa possiamo superare le sfide e i nostri limiti solo con l’aiuto degli altri. Incontro troppe persone che sottovalutano l’importanza di avere una squadra e/o la necessità di coltivarla continuamente. Nessuno è così grande da poter far da solo. I cantanti solisti hanno una band di musicisti, gli atleti di sport individuale un team che li segue, gli imprenditori collaboratori, fornitori e clienti… tu chi hai? La tua capacità di produrre risultati (o di avere successo se preferisci) dipende anche e soprattutto dagli altri.

Ci sono diverse ragioni per cui un Leader ha bisogno di un buon team, eccone tre:

1. Avere aiuto:

Macchiavelli disse che il primo modo per valutare l’intelligenza di qualcuno è quella di notare da chi si circonda. Da solo puoi fare tanto, con la giusta squadra tutto.

2. Per avere una comunità, una tribù con cui condividere i tuoi momenti:

la vita, la felicità è fatta di momenti. Viverli da solo serve a poco, tutti alla fine si ricordano qualche momento magico e le persone con cui ha condiviso le emozioni. In Extraordinary stiamo creando proprio questo ambiente dove ritrovarsi e condividere. A cosa serve aver successo in totale solitudine?

3. Per avere un’organizzazione che cresce e ti fa crescere:

un mio collega americano dice che le organizzazioni di successo hanno queste caratteristiche:

–       un processo di selezione naturale che attrae persone straordinarie,

–       una cultura specifica, diffusa e basata sui valori,

–       regole chiare e condivise,

–       qualcosa di diverso, di extra,

–       una visione che appassiona.

Io credo che vivere in un ambiente così porti felicità e soddisfazione.

Ora per avere una squadra devi chiederti: che team voglio? Chi sono le persone che voglio attrarre?

In questi giorni ci sono molte emergenze: la Libia, il terremoto in Giappone con le conseguenze gravissime, il teatrino politico italiano, la crisi e tutto il resto. C’è bisogno di Leadership e di gioco di squadra. Purtroppo ci sono pochi Leaders, pochi giocatori di squadra ma io credo che siamo in molti ha sentire il bisogno di avere una guida o di dare una guida alla nostra squadra. Credo anche che con un po’ di coraggio possiamo tutti fare la nostra parte.

Claudio