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skill Archives - Claudio Belotti

Il ruolo del manager nella gestione del team

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In un sondaggio della società americana Gallup è emersa una realtà che può offrire un interessante spunto di riflessione per i manager che vogliono avere un impatto positivo sui propri dipendenti. Nelle nuove generazioni – in particolare i cosiddetti millennials – sei persone su dieci affermano di essere aperti a diverse opportunità di lavoro; solo una su due si dichiara intenzionata a restare con la propria compagnia da qui a un anno e il 50% afferma di prendere in considerazione la possibilità di trovare un lavoro presso un’azienda diversa per un aumento dello stipendio inferiore al 20%.

A chi ritiene che il fattore economico sia fondamentale insomma non resta altro che tornare a riflettere, perché il sondaggio dice anche altro. Quasi il 90% – l’87% per la precisione – ha valutato le opportunità di crescita professionale o di carriera e le opportunità di sviluppo parimenti importanti sul posto di lavoro. Allo stesso tempo solo il 39% ha sentito fortemente di aver “imparato qualcosa di nuovo sul lavoro negli ultimi 30 giorni”. Lo stesso sondaggio infine ha rilevato che i manager sono fondamentali per le esperienze che i dipendenti più giovani hanno sul lavoro e rappresentano “almeno il 70% nella differenza dei punteggi di coinvolgimento”.

Per sintetizzare e chiarire in modo semplice il punto: i giovani in azienda vorrebbero maggiore attenzione e opportunità di crescita e apprendimento da parte dei manager che li gestiscono: il ruolo del manager nella gestione del team, nella creazione del gruppo e nella crescita personale e professionale è fondamentale.

Lo sa bene Patrizia Belotti, Chief People & Organization Officer presso la Gefran (eccellenza italiana, nata in un garage e diventata una multinazionale che produce in tanti paesi ed esporta in tutto il mondo) che lavora da anni allo sviluppo di quelle che lei ci tiene che non vengano definite “risorse umane” ma persone. Nel suo intervento all’Extraordinary Talk ci parlerà di come “guidare high performing team nell’era esponenziale”.

Per iniziare subito a migliorare il tuo approccio alla gestione ottimale del team e delle persone che lo compongono ti propongo tre consigli utili che puoi iniziare ad applicare immediatamente:

Parla con il team. Cioè parla con le persone, come direbbe mia sorella Patrizia. Prenditi tempo per seguire i progressi individuali e sviluppa le tue abilità di Coaching applicando ciò che apprendi con il gruppo o con i singoli. Avrai due benefici: crescerai tu e farai crescere le persone con te. Se puoi, scegli un approccio informale e rendi questo approccio un aspetto del tuo stile di leadership. Comprendi cosa rappresenta il successo per ognuno, quali sono bisogni e desideri, qual è il concetto di maturità che ha ciascuno. Trova a cosa corrisponde il concetto di crescita e utilizzalo per aiutarli a realizzarlo.

Crea dei leader. Un vero leader è chi genera leader a sua volta, non follower. Questo aspetto è molto importante perché la creazione di un leader è un processo di crescita in sé. Assumere delle responsabilità, trovare soluzioni, risolvere problemi: questo rende le persone dei leader. Ovviamente questo non significa scaricare le responsabilità sui più giovani ma creare opportunità per i dipendenti di utilizzare i propri punti di forza. E’ importante prestare attenzione quando un dipendente mostra interesse per diversi aspetti del business aiutarlo a realizzare progetti paralleli.

Formali e falli diventare formatori: quello di formare le persone può sembrare un consiglio banale ma non lo è se lo interpreti in modo personale e soprattutto tenendo conto delle inclinazioni dei singoli collaboratori. Non tutti infatti devo seguire gli stessi corsi o sviluppare le stesse skill (a parte quelle fondamentali per lo svolgimento del lavoro). Arricchisci il tuo team facendo fare esperienze diverse e spingendo ognuno a essere il Coach dell’altro a condividere ciò che ha appreso con gli altri.

Come ritrovare la motivazione nel lavoro

By | In evidenza

Dopo il post della scorsa settimana sulle motivazioni per cambiare la propria situazione lavorativa, molti lettori – che ringrazio per l’attenzione che mettono nella lettura dei miei post – mi hanno scritto. Sono persone che pur essendo arrivate alla conclusione il lavoro d’ufficio che svolgono non è più ciò che desiderano, non sono nelle condizioni di cambiare. E’ comprensibile, al di là della paura del cambiamento, ci sono condizioni di vita che hanno la priorità.

Ed è proprio per questo che il primo consiglio che ho rivolto via messaggio a chiunque non si senta nelle condizioni di lasciare il proprio lavoro d’ufficio per dedicarsi a un lavoro che li appassiona maggiormente, è di inserire nel proprio pensiero un bel “ancora”. “Non sono ancora nelle condizioni di lasciare/cambiare lavoro”: suona molto meglio, vero?

Se non sei ancora nelle condizioni di lasciare il tuo lavoro, ma è ciò che desideri, devi fare due cose in particolare: preparare le condizioni per lasciare il lavoro, vivere al meglio l’attuale esperienza lavorativa. Per la prima, il consiglio che posso darti è di domandarti cosa ti serve per lasciare il lavoro e costruire le condizioni per mettere in piedi la tua azienda o lavorare come libero professionista. Una volta che te lo sei domandato e ti sei risposto, agisci.

Per la seconda, bisogna partire da un concetto: la motivazione è sempre personale. Quindi nel momento in cui scegli di rimanere in una situazione che non ti soddisfa a pieno perché non sei nelle condizioni di andare verso una situazione che ti soddisfa maggiormente, devi essere già fortemente motivato a rimanere e fare del tuo meglio, a prescindere da tutto. Vediamo insieme tre strategie per rendere la situazione attuale, temporaneamente più sostenibile:

  1. Sii concreto. Per auto-motivarti in un contesto lavorativo nel quale non ti trovi più bene, scegli la concretezza. Fissa degli obiettivi pratici e concreti, ricercando magari ciò che più ti ha appassionato del tuo lavoro nel passato. Le motivazioni astratte, come “oggi farò del mio meglio”, sono solitamente molto meno efficaci di qualcosa di concreto, come ad esempio portare 10 nuovi clienti al mese o chiudere 3 contratti al giorno. Come prima regola, quindi, fissa obiettivi specifici e alla tua portata.
  2. E’ vero: in un contesto lavorativo insoddisfacente può essere molto difficile trovare la motivazione giusta per fare e per divertirsi allo stesso tempo. In questo caso possono venire in soccorso aiuti esterni che permettono di rendere più vicino al gioco gli obiettivi legati al proprio lavoro. Esiste ad esempio un sito che si chiama http://www.stickk.com/tour nel quale è possibile fissare un obiettivo e se non lo raggiungi devi pagare pegno. Molto divertente e stimolante!
  3. Fai mentoring. Diventa un mentore per i dipendenti più giovani e aiuta i colleghi meno esperti. Dona tutto ciò che sai a chi sa meno di te, aiuta gli altri a crescere attraverso un contributo personale e disinteressato. In molte aziende, soprattutto piccole e medie, la formazione interna non è ben strutturata e tu puoi dare tanto e ricevere in cambio quegli stimoli che oggi ti mancano.
Le 3 caratteristiche fondamentali (più una) che rendono prezioso un dipendente

Le 3 caratteristiche fondamentali (più una) che rendono prezioso un dipendente

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Quali sono le caratteristiche che rendono prezioso un impiegato o un collaboratore? Sicuramente le competenze sono fondamentali. E oltre a quelle cos’altro determina l’alto valore di una persona in un contesto di lavoro? Le abilità personali di un dipendente e tutta una serie di altre soft skill sono cruciali per il successo di una collaborazione a lungo termine.

La maggior parte delle aziende sottovaluta le soft skill o l’impatto che lo sviluppo personale avrà su un’organizzazione. Danno per scontato che le hard skill abbiano più peso e siano sufficienti per far andare avanti l’azienda. Ma tirare a campare non è sufficiente in un mondo che cresce e si muove in continuazione.

Ci sono tre caratteristiche fondamentali (più una) che dovrebbero appartenere alla maggior parte dei dipendenti e quelli che non le possiedono si dovrebbero incentivare a svilupparle:

 

  1. Dimentica la gestione del tempo: non esiste. I dipendenti migliori devono essere dei buoni gestori di sé. Chi gestisce in modo efficace la propria vita, i propri compiti e le proprie priorità, avrà maggiori possibilità di essere più produttivo sul lavoro. Autogestione significa gestione del proprio stato emotivo – fondamentale in PNL – maggior pazienza e capacità di organizzare il lavoro in funzione di priorità e obiettivi.
  2. Sono consapevoli dei propri mezzi. Non trascorrono il tempo in riunioni inutili, telefonate distratte e qualsiasi altra attività che li distragga dal lavoro. Si concentrano sulla propria crescita e puntano al miglioramento continuo perché sanno che attraverso la formazione possono ottenere maggiore soddisfazione personale e professionale.
  3. Incentivare i propri dipendenti a trovare un miglior equilibrio fra il lavoro e la vita privata è un ottimo modo per avere dei dipendenti più felici e quindi più produttivi. Lo smart working infatti non è solo telelavoro è anche e soprattutto un modo diverso di intendere il rapporto di lavoro, sia da parte dei dipendenti sia da parte degli imprenditori. L’obiettivo è il risultato, non le ore lavorate.

Infine l’aspetto più importante: i dipendenti migliori di solito sono quelli che lavorano meno. Mi spiego meglio: i dipendenti più produttivi spesso sono quelli che fanno meno lavori contemporaneamente, meglio ancora che ne fanno uno solo. In molte aziende c’è la tendenza a esaltare il multitasking. Ormai viene evidenziato sempre più spesso nelle ricerche che si occupano di questo argomento che il multitasking non solo non funziona ma spesso è persino dannoso. Meglio meno con più qualità che troppo senza qualità.