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manager Archives - Claudio Belotti

Il rimpianto del manager

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Uno dei rimpianti più frequenti nelle carriere dei manager è quello di non aver chiesto aiuto o di non aver avuto maggior supporto, una guida, durante la propria carriera: questo rimpianto affligge ben il 40% delle persone. Secondo un recente sondaggio realizzato da Zety – società specializzata nel career building – questo pensiero riguarda tanto team leader e manager quanto executive e dirigenti di alto livello.

Questo dato fa riflettere perché quando penso a una struttura organizzativa complessa come quella aziendale, immagino la passione delle persone che lavorano, immagino il desiderio di fare meglio e il tarlo che nella mente ti dice che puoi fare meglio. Semplicemente non sai come. Questo bisogno è comunque un buon segno: nel mio libro “Gli Stadi del Successo” Roi Edizioni ti parlo proprio di come utilizzare questi segnali per comprendere e utilizzare al meglio lo stadio evolutivo dell’azienda.

Questo sondaggio ci mostra bene anche quanto sia importante parlare dei propri desideri e delle proprie aspettative e farlo con la persona giusta è fondamentale: chi ha un Coach al suo fianco sa di cosa parlo. Proprio per questa ragione abbiamo creato in Extraordinary un servizio di eCoaching utile a supportarti in ogni momento attraverso Extraordinary Coach qualificati che utilizzano il mio metodo originale One Hand Coaching.

Il mio metodo originale di Coaching One Hand Coaching infatti parte da un presupposto fondamentale: il riconoscimento del proprio scopo. Nel sondaggio Zety infatti emerge un altro dato importantissimo per capire quali sono i bisogni che abbiamo tutti, o quasi tutti, e che un Coach qualificato può aiutare a soddisfare: il 22% degli intervistati rimpiange nella sua carriera di non aver seguito la propria passione.

Nella definizione dello scopo la passione ha un ruolo fondamentale: come ti ho raccontato poco tempo fa, lo scopo è il fuoco che fa ardere più forte la passione. Trova il tuo scopo e comprenderai qual è la tua vera passione, quella che vuoi seguire sempre per andare oltre, per crescere ed essere felice.

Inizia a chiederti: qual è il mio scopo? Per quale ragione faccio quello che faccio? E ricorda: il primo incontro con un Coach è l’occasione giusta per definire cosa cerchi, di cosa hai bisogno e individuare quali risorse hai e quali ti servono per raggiungerlo.

Il ruolo del manager nella gestione del team

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In un sondaggio della società americana Gallup è emersa una realtà che può offrire un interessante spunto di riflessione per i manager che vogliono avere un impatto positivo sui propri dipendenti. Nelle nuove generazioni – in particolare i cosiddetti millennials – sei persone su dieci affermano di essere aperti a diverse opportunità di lavoro; solo una su due si dichiara intenzionata a restare con la propria compagnia da qui a un anno e il 50% afferma di prendere in considerazione la possibilità di trovare un lavoro presso un’azienda diversa per un aumento dello stipendio inferiore al 20%.

A chi ritiene che il fattore economico sia fondamentale insomma non resta altro che tornare a riflettere, perché il sondaggio dice anche altro. Quasi il 90% – l’87% per la precisione – ha valutato le opportunità di crescita professionale o di carriera e le opportunità di sviluppo parimenti importanti sul posto di lavoro. Allo stesso tempo solo il 39% ha sentito fortemente di aver “imparato qualcosa di nuovo sul lavoro negli ultimi 30 giorni”. Lo stesso sondaggio infine ha rilevato che i manager sono fondamentali per le esperienze che i dipendenti più giovani hanno sul lavoro e rappresentano “almeno il 70% nella differenza dei punteggi di coinvolgimento”.

Per sintetizzare e chiarire in modo semplice il punto: i giovani in azienda vorrebbero maggiore attenzione e opportunità di crescita e apprendimento da parte dei manager che li gestiscono: il ruolo del manager nella gestione del team, nella creazione del gruppo e nella crescita personale e professionale è fondamentale.

Lo sa bene Patrizia Belotti, Chief People & Organization Officer presso la Gefran (eccellenza italiana, nata in un garage e diventata una multinazionale che produce in tanti paesi ed esporta in tutto il mondo) che lavora da anni allo sviluppo di quelle che lei ci tiene che non vengano definite “risorse umane” ma persone. Nel suo intervento all’Extraordinary Talk ci parlerà di come “guidare high performing team nell’era esponenziale”.

Per iniziare subito a migliorare il tuo approccio alla gestione ottimale del team e delle persone che lo compongono ti propongo tre consigli utili che puoi iniziare ad applicare immediatamente:

Parla con il team. Cioè parla con le persone, come direbbe mia sorella Patrizia. Prenditi tempo per seguire i progressi individuali e sviluppa le tue abilità di Coaching applicando ciò che apprendi con il gruppo o con i singoli. Avrai due benefici: crescerai tu e farai crescere le persone con te. Se puoi, scegli un approccio informale e rendi questo approccio un aspetto del tuo stile di leadership. Comprendi cosa rappresenta il successo per ognuno, quali sono bisogni e desideri, qual è il concetto di maturità che ha ciascuno. Trova a cosa corrisponde il concetto di crescita e utilizzalo per aiutarli a realizzarlo.

Crea dei leader. Un vero leader è chi genera leader a sua volta, non follower. Questo aspetto è molto importante perché la creazione di un leader è un processo di crescita in sé. Assumere delle responsabilità, trovare soluzioni, risolvere problemi: questo rende le persone dei leader. Ovviamente questo non significa scaricare le responsabilità sui più giovani ma creare opportunità per i dipendenti di utilizzare i propri punti di forza. E’ importante prestare attenzione quando un dipendente mostra interesse per diversi aspetti del business aiutarlo a realizzare progetti paralleli.

Formali e falli diventare formatori: quello di formare le persone può sembrare un consiglio banale ma non lo è se lo interpreti in modo personale e soprattutto tenendo conto delle inclinazioni dei singoli collaboratori. Non tutti infatti devo seguire gli stessi corsi o sviluppare le stesse skill (a parte quelle fondamentali per lo svolgimento del lavoro). Arricchisci il tuo team facendo fare esperienze diverse e spingendo ognuno a essere il Coach dell’altro a condividere ciò che ha appreso con gli altri.

Essere un nuovo manager

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Può essere complicato assumere il ruolo di nuovo manager in una azienda già grande e strutturata. Allo stesso tempo è un evento che accade spesso. In tutte le grandi aziende c’è un turnover di manager e di frequente – anche in Italia – sono ragazzi giovani ad assumere ruoli di gestione e decisione. Meno spesso questo accade anche nelle aziende più piccole, dove invece capita che si cresce per linee interne.

Qualunque sia la modalità con la quale vieni inserito in un ruolo manageriale, se sei giovane o comunque alla prima esperienza in questo ambito, puoi incontrare qualche difficoltà. Imparare a conoscere lo stadio di sviluppo della tua azienda – e del settore aziendale specifico in cui operi – può darti maggiore sicurezza e una consapevolezza in più.

Nel mio ultimo libro “Gli Stadi del SuccessoRoi Edizioni ti spiego in maniera semplice e chiara quali sono le caratteristiche che identificano lo sviluppo di una azienda. In questo modo potrai comprendere in modo rapido quali sono le dinamiche più importanti alle quali fare attenzione. Poi si tratta di iniziare a tradurre la tua visione in realtà.

Perciò quando assumi il ruolo di manager, può sembrarti allettante provare a te stesso e agli altri che sei in grado di prendere decisioni rapide. Se mi conosci e mi segui sai bene quanto sia favorevole alle decisioni rapide: sono quelle che ti offrono più tempo per migliorare. In ogni caso, se sei nuovo in quella azienda o in quel ruolo, fino a quando non avrai familiarità con le dinamiche interne all’azienda, rischi di giudicare i processi e le persone in maniera superficiale.

Quindi è importante studiare e allo stesso tempo gestire la tua voglia di “fare qualcosa”. Invece di agire d’impulso, concentrati sull’ascolto, sull’osservazione e sull’apprendimento delle persone chi ti circondano, dei tuoi collaboratori e dipendenti. Prendi appunti su ciò che ascolti e assicurati di parlare con quante più persone possibile.

Una volta che hai costruito la tua rete di informazioni e di conoscenze, inizia a sondare il terreno attraverso decisioni che dimostrano la tua attenzione e il tuo rispetto per le persone e le loro aspettative. Questo aiuterà le persone a essere più motivate nell’impegnarsi e avranno la possibilità di valutare nella giusta ottica i progressi. Sia i tuoi che i loro.

Le 3 caratteristiche fondamentali che deve possedere un leader

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Per un imprenditore o un manager, avere la possibilità di identificare chiaramente all’interno del gruppo di lavoro chi ha un profilo adeguato a sostenere la leadership, può essere molto utile. Conoscere le caratteristiche di un leader oltretutto può aiutarti anche a svilupparle in te stesso, per concentrarti maggiormente su quelle potenzialità che già possiedi e che possono portarti dove desideri.

Attraverso la Programmazione Neuro-Linguistica e le Dinamiche a Spirale, in questi anni ho ottenuto molti risultati eccellenti nella creazione di gruppi di lavoro altamente performanti. In alcuni casi si può trattare di individuare e attribuire una chiara leadership in un settore in una persona che a livelli differenti non sarebbe tale. Ed è proprio per questo che è molto importante prestare la giusta attenzione alle caratteristiche personali, che possono identificare chiaramente un leader.

Ci sono 3 caratteristiche fondamentali da tenere ben presenti per individuare i leader:

  1. Si mettono in gioco. È una dote molto importante perché le persone che si mettono in gioco di solito possiedono anche altre caratteristiche utilissime in funzione di leader: hanno fiducia in sé stessi e nei propri mezzi, sono capaci di esprimere la propria opinione sostenendola attraverso prove sostanziali o un ragionamento logico coerente e infine sono capaci di modificare il proprio pensiero in base ai risultati.
  2. Sono costanti nella formazione. Quando si dice che “siamo in un’epoca di grandi cambiamenti” si ha un po’ l’idea che noi ne siamo spettatori. In realtà ci siamo dentro, tutti. Alcuni scelgono di essere protagonisti e sviluppano le proprie competenze e scelgono di farlo in più ambiti, non solo nel proprio. Spesso questo modello lo sostengono anche all’interno del gruppo di lavoro e sono portati con maggiore facilità a coinvolgere anche gli altri nella crescita.
  3. Sono a disposizione. La leadership attraverso il comando non è più funzionale nelle aziende: l’imposizione attraverso il comando sminuisce il valore dei singoli. La nuova leadership si afferma attraverso il servizio. Se si responsabilizzano gli altri a raggiungere i loro obiettivi, si tira fuori il meglio dalle persone. Un leader inoltre mette al centro i bisogni delle persone e le aiuta a sviluppare e raggiungere il loro più alto potenziale, attraverso le abilità di Coaching. Come siamo orgogliosi di insegnare nella nostra Extraordinary Coaching School.

Benessere e performance in azienda

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Spesso, facendo Coaching all’interno delle aziende mi capita di incontrare manager e imprenditori che desiderano migliorare la propria comunicazione e quindi la propria gestione dei collaboratori. Allo stesso modo desiderano conoscere il pensiero dei propri dipendenti e le emozioni che essi provano svolgendo il loro lavoro in modo da far crescere l’azienda in maniera armonica. Non è un concetto hippie: ogni organismo complesso – e l’azienda lo è – ha bisogno di crescere e maturare sotto il profilo emozionale mentre cresce sotto quello fisico.

Ed è solo attraverso un coinvolgimento emotivo nei confronti del proprio lavoro e della propria azienda che è possibile motivare e coinvolgere veramente i lavoratori per permettergli di esprimersi ad alti livelli. Sono i sentimenti e le emozioni che, di fatto, guidano il comportamento umano. E ogni azienda che desidera migliorare benessere e performance deve affrontare il problema della motivazione trovando la propria formula.

I dipendenti devono essere sufficientemente coinvolti sotto il profilo emotivo circa gli obiettivi e la visione dell’azienda, al punto di desiderare alzarsi dal letto al mattino e lavorare per l’obiettivo e in funzione dello scopo aziendale. Può sembrare un’utopia ma instaurando una comunicazione efficace con i propri dipendenti è possibile ottenere questo risultato. Il modo migliore per instaurare una comunicazione passa attraverso le domande e una sincera curiosità che permette all’azienda di scoprire e comprendere i bisogni dei propri dipendenti.

Per fare questo, ogni leader, imprenditore, manager dovrebbe porsi almeno cinque domande:

Ascolto tutti i membri dell’azienda e cerco di dare spazio e libertà di parola a chi ha bisogno di condividere il proprio punto di vista?

Mantengo sufficientemente aggiornato il mio team, facendogli sapere perché certe decisioni vengono prese e come il loro lavoro sta aiutando a far crescere l’azienda?

Dimostro interesse per le esigenze e per i bisogni personali e professionali dei miei collaboratori?

Fornisco un feedback regolare e informo le persone sul loro livello di prestazione?

Faccio in modo che le persone sappiano quali sono i loro obiettivi e gli fornisco gli strumenti sufficienti per raggiungerli?

Rispondendo a queste domande puoi iniziare a valutare tu stesso a che punto sei nel coinvolgimento emotivo dei tuoi dipendenti nella vita dell’azienda. I grandi leader hanno la capacità – e la responsabilità – di determinare il futuro dell’azienda e dei dipendenti aiutandoli a raggiungere il loro massimo potenziale.