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Gli Stadi del Successo Archives - Claudio Belotti

Dalla soddisfazione al burnout: 6 domande per capire il tuo lavoro

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Qualche tempo fa ti ho parlato dei rischi di burnout che si hanno in molte realtà aziendali. Ho ricevuto molti feedback sull’importanza del parlare di questo argomento e ho deciso di proseguire, elaborando una guida all’individuazione dei principali meccanismi che portano allo stato di burnout.

Lo stadio di sviluppo dell’azienda certamente è importante per determinare questo rischio: una azienda nel “Prime” è molto meno a rischio di avere collaboratori in burnout di quanto non lo sia una azienda in uno stadio più avanzato. Per questo puoi leggere il mio libro “Gli Stadi del Successo” Roi Edizioni per comprendere meglio la situazione complessiva della tua azienda.

E per analizzare la tua situazione specifica puoi iniziare da qui:

La sicurezza del lavoro. Partiamo dal fatto che nessun lavoro è sicuro al 100%, la domanda che ti puoi porre è: sono consapevole del livello di sicurezza che del mio lavoro e sono in grado di gestirlo? Ogni lavoro ha dei rischi che possono essere fisici, economici o sociali. Lavorare in una acciaieria è certamente diverso che lavorare in un ufficio. Allo stesso tempo, lavorare in una settore in crisi è più rischioso che lavorare in un settore in pieno sviluppo. Infine, lavorare dalle 9 alle 17 dal lunedì al venerdì offre possibilità sociali diverse da lavorare con i turni o a partita iva.

Il carico di lavoro. Per mantenere il carico di lavoro in un range salutare tieni d’occhio la quantità, la difficoltà e il fattore emotivo del tuo lavoro. La domanda che ti puoi porre è: qual è il carico di lavoro che posso efficacemente gestire? Concentrati sulla quantità di lavoro che hai in gestione, sulla difficoltà (hai gli strumenti per farlo?) e sulla qualità delle tue emozioni (come ti fa sentire ciò che fai e le persone con le quali collabori). Infine: il lavoro che svolgi è ripetitivo o è vario? Di cosa hai bisogno, tu?

Il valore del tuo lavoro. Prima di concentrarci sul gruppo di lavoro, partiamo da te. La domanda qui è: ciò che faccio è apprezzato e valorizzato? La strada del burnout è lastricata di frustrazione. Quando il datore di lavoro comunica quanto ti apprezza attraverso lo fa principalmente attraverso la valorizzazione del tuo lavoro. Ci sono aziende e capi che non sono bravi comunicatori ma nelle quali è evidente l’apprezzamento per il lavoro dei dipendenti. Quando in azienda sono diffusi esempi di disuguaglianza nel carico di lavoro o nella retribuzione, nelle valutazioni o in avanzamenti di carriera poco trasparenti la strada del burnout è aperta.

Senso del gruppo. In Extraordinary la specialista della gestione dei gruppi è Laura Salimbeni, coordinatrice anche della Extraordinary Coaching School, ha dedicato a questo tema numerosi articoli, post, ebook e seminari online. La domanda da porsi in questo ambito è: mi sento parte del gruppo? Si lavora sempre meglio quando si ha la consapevolezza di essere parte di qualcosa di più grande. Far parte o meglio sentirsi parte del team significa sentire che puoi parlare con qualcuno se incontri difficoltà nel lavoro o nella vita e che sei pronto a fare lo stesso per gli altri.

Possibilità di avanzamento e crescita. Una vita lavorativa piatta e monotona è molto spesso una ragione per cambiare lavoro o per una perdita di interesse per il lavoro che si svolge. Qui la domanda da porsi è: cosa posso fare per sentire che sto crescendo? In molti casi, soprattutto quando le aziende sono poco strutturate, è facile che ci si debba organizzare per conto proprio per organizzare la propria crescita. Per evitare il burnout è importante dedicare tempo e risorse a questa attività.

Sintonia con l’azienda. Quando i tuoi valori, i tuoi obiettivi e il tuo scopo sono allineati con quelli dell’azienda vivi una esperienza lavorativa straordinaria. La domanda da porsi qui è: sono orgoglioso dell’azienda per la quale lavoro? Stabilire se si è a rischio di burnout richiede anche questo tipo di valutazione. I valori della tua azienda sono in linea con i tuoi? Sentirsi in sintonia o in contrasto con ciò che l’azienda rappresenta cambia radicalmente il modo in cui si vive il lavoro.

Dall’efficienza all’efficacia (in tre semplici passi, più uno)

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Quando si ha una azienda o una attività in proprio – uno studio professionale, un’attività artigianale – è naturale desiderare di ottenere il meglio. Spesso questo si traduce in maggiore sforzo sul lavoro: maggior impegno molte volte significa maggiori risultati. Ma è sempre così?

Una cosa è certa: senza impegno non si va da nessuna parte ma oltre una certa soglia, questo impegno non si traduce più in maggiori risultati. Per quale ragione? Il motivo è che molto spesso si investe in efficienza senza considerare l’efficacia.

Mi spiego meglio: nella tua azienda o nel tuo studio hai una persona che risponde al telefono. Le hai detto di rispondere a ogni telefonata entro il secondo squillo in modo da non scoraggiare i clienti. Questa persona risponde a ogni telefonata al secondo squillo e a volta si trova con due o tre chiamate in attesa perché non ha tempo per risolvere il problema o fornire l’informazione richiesta nell’immediato.

C’è molta efficienza in questo sistema e poca efficacia. Man mano che il tuo business cresce potresti persino decidere che è necessario rispondere al primo squillo. Quando privilegi l’efficienza all’efficacia muovi tanto lavoro ma i risultati spesso sono contrastanti. E in questo caso conoscere lo stadio di sviluppo della tua azienda diventa fondamentale.

Se vuoi conoscerlo, nel mio libro “Gli Stadi del Successo” Roi Edizioni ti aiuto a comprendere quale momento sta attraversando la tua azienda e come muovere le giuste leve per ottenere di più con meno lavoro.

Per partire dall’efficacia è necessario concentrarsi su alcuni aspetti fondamentali:

1. Organizza il lavoro per priorità. Se conosci il famoso principio di Pareto 80/20 sai che afferma che il 20% delle cause provoca l’80% degli effetti. Nel business spesso accade proprio questo: dai la priorità a quelle attività che supportano maggiormente il tuo fatturato e dai loro le necessarie attenzioni.

2. Chiarisci lo scopo. Non conta solo dare obiettivi. È importante spiegare perché è importante fare quello che fate. Lo scopo aggiunge una motivazione profonda al lavoro. Più è chiaro, semplice e compatibile con i valori della tua squadra, più saranno efficaci.

3. Investi in formazione. Una volta che avrai illustrato quali sono i clienti più importanti e avrai spiegato bene qual è la ragione del lavoro e delle scelte che operi, non ti resta altro che domandarti se le persone sono in grado di fare ciò che chiedi loro. Hanno i mezzi e gli strumenti adeguati?

Infine, ricorda che hai una vita. Fai ciò che fai perché lo ami e molto probabilmente lo amano anche le persone che lavorano con te. Ma potrebbe non essere così, non per tutti. Poi potresti aver dimenticato anche tu cosa c’è di bello oltre il lavoro. Riscopri il tempo libero e le tue passioni e aiuta i tuoi collaboratori a fare lo stesso. Vivrete molto meglio sia il lavoro che la vita d’azienda.

Fiducia, resistenza e resilienza

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Molto spesso quando una persona raggiunge un certo tipo di risultati, quando ottiene cioè ciò che ha stabilito come obiettivo, vorrebbe anche dare continuità a questo trend. Invece molto spesso nel momento in cui ottiene ciò che desidera, smette di fare proprio le cose che l’hanno portata lì. L’interferenza (interna o esterna) diventa troppo intensa o le viene dato troppo spazio.

Questa interferenza spesso la chiamiamo successo: lo sai bene se hai letto il mio libro “Gli Stadi del Successo” Roi Edizioni. Ogni organizzazione attraversa degli stadi di sviluppo nei quali il successo gioca un ruolo determinante. Per mantenere lo stato di grazia nel quale tutto gira al meglio – il cosiddetto “Prime” – bisogna lavorare tanto a livello di singoli che a livello di azienda.

Ciascuno in realtà dovrebbe costruire la propria forza a livello mentale attraverso lo sviluppo di resistenza, resilienza e fiducia in sé. Quando sei solido e grande dentro, lo diventi anche fuori. La tua sicurezza determina la grandezza delle sfide e degli obiettivi che intraprendi [fiducia], con quale probabilità raggiungerai tali obiettivi [resistenza] e quanto rapidamente ti riprendi dagli insuccessi [resilienza].

Per ottenere questo risultato è fondamentale focalizzarsi su 3 aspetti principali:

  1. Lascia andare. Perdona e dimentica? Non proprio. Perdona e impara, è meglio. Perdona completamente chiunque ti faccia del male. Allo stesso tempo ricorda la lezione. E la prima lezione di solito è: non fare ulteriori affari con chi ti ha fatto del male. Perdonare ti rende più forte, imparare ti rende più flessibile.
  2. Decidi rapidamente. Una rapida decisione è meglio di una decisione ben ponderata. È importante far bene i compiti non solo raccogliere i dati fondamentali ma imparare a riconoscere quali sono i dati fondamentali per raccoglierli in modo efficace. E poi decidere. E se sbagli? Hai più tempo per recuperare.
  3. Crea la tua forza mentale. Attraverso la meditazione, la corsa, lo yoga: quello che vuoi. Qualunque disciplina ti alleni a una gestione del respiro e della mente, che ti aiuti a svuotarla e trovare rilassamento ed endorfine.

Da cosa parti per costruire la tua resistenza, la tua resistenza e la tua resilienza?

Sfatare i luoghi comuni che ti impediscono di migliorare

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Se mi segui forse me lo avrai sentito ripetere più volte questo concetto: le convinzioni sono tutte limitanti. Ci sono alcune convinzioni che sono più utili e altre che lo sono meno. E quando si parla di convinzioni bisogna saperlo perché una convinzione non resta utile per sempre. Se non lo è più è necessario cambiarla. 

Tra le convinzioni meno utili ci sono sicuramente i luoghi comuni che impediscono alle persone e alle organizzazioni di svilupparsi. Proviamo a sfatarne alcuni:

I migliori non hanno difetti: in tanti credono che essere i migliori significhi essere perfetti. Molto spesso infatti capita che di fronte a una persona con un grande talento i difetti scompaiano, ai nostri occhi. Molte persone non agiscono perché pensano di essere troppo poco o di non essere abbastanza: nel momento in cui decidi di sviluppare il tuo super potere – come ti racconto nel mio libro Super You – riuscirai anche tu a far brillare la luce del tuo talento più forte di qualsiasi difetto.

Il miglior piano ha sempre successo: non è detto. Molto spesso infatti un buon piano si costruisce in corso d’opera. Come sa chi conosce la PNL l’elemento più flessibile domina il sistema. Non si tratta di fare i piani migliori si tratta sempre di rimanere flessibili di fronte a ciò che accade, come ti racconto ad esempio nel mio audiolibro “Impara a decidere bene evitando le trappole mentali. Perdere molto tempo in partenza per avere un piano perfetto a volte comporta un gap incolmabile. Bisogna essere preparati e flessibili, decidere, partire e poi aggiustare il tiro quando la pratica restituisce i primi feedback.

E’ importante dare un feedback su ciò che non ha funzionato: non è sempre utile. Anzi, a volte può essere persino controproducente. Bisogna conoscere bene lo stadio di sviluppo dell’organizzazione – come ti spiego nel mio libro “Gli Stadi del Successo – e decidere sulla base degli elementi che la caratterizzano in quel momento. Dare quel tipo di feedback può non essere funzionale: più spesso ciò di cui le persone hanno bisogno per crescere infatti non è un feedback. Hanno bisogno di più opportunità e ricevere attenzione positiva su ciò che fanno meglio.

Gestire una azienda in un periodo di crisi

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Ogni periodo di crisi porta con sé problemi e opportunità e ogni azienda ha bisogno di organizzarsi rapidamente per affrontarli al meglio. La flessibilità in questi momenti è fondamentale, più l’azienda riesce a muoversi in modo coordinato e rapido e rimanere focalizzata sui valori, sulla visione e lo scopo che la guidano, più sarà facile uscirne rafforzati.

Non tutte le aziende hanno la capacità di fare questo. Per quale ragione? Sicuramente incide lo stadio di sviluppo dell’azienda. Come ho scritto nel mio libro più recente “Gli Stadi del Successo” Roi Edizioni le organizzazioni vivono nel proprio sviluppo diversi stadi di crescita. In ciascuno di questi stadi si osservano dinamiche differenti all’interno. Per questa ragione ho individuato nel “Prime” lo stadio di massima flessibilità ed efficacia: è il momento in cui tutto gira alla perfezione.

E come si fa a mantenere questa condizione? Ci sono diversi modi. Durante una crisi si possono prendere in considerazione alcune misure per cercare di trasformare il momento difficile in una occasione di crescita e sviluppo e portare l’azienda nel suo “Prime”.

Per iniziare bene bisogna tenere in considerazione tre elementi fondamentali (più uno):

Quando ricevi il primo colpo, rialzati subito

Ogni organizzazione, ogni azienda o gruppo di lavoro sperimenta battute d’arresto. Può capitare per momenti di congiuntura economica sfavorevole, una crisi sistemica o locale, mancati rinnovi di contratti. Se il negativity bias – il pregiudizio di negatività che ci porta a pensare che le cose negative abbiano un impatto maggiore di quelle positive – prende il sopravvento, questi momenti possono spesso oscurare ciò che sta andando bene. Il modo migliore per combattere questi momenti è fare regroup e refocus. Riunirsi e rifocalizzare l’attenzione su ciò che va bene: festeggiare subito ogni piccolo progresso fuori dal pantano, ogni piccola vittoria, anche un colpo di fortuna. In questi casi è fondamentale individuare chi persevera nel proprio negativity bias: la loro negatività può essere contagiosa. In questi casi è fondamentale aiutarli a cambiare il loro atteggiamento e spostare il loro focus più di frequente che con gli altri.

Coinvolgi chi trova problemi e invitalo a elaborare soluzioni

Tanto in condizioni normali quanto in condizioni di crisi le idee divergenti sono fondamentali per la crescita e l’innovazione. Eppure, alcuni leader hanno difficoltà a gestire chi solleva problemi. Per quanto sia comprensibile è importante fare una distinzione: chi solleva problemi tanto per farlo e chi solleva problemi per migliorare. In entrambi i casi la soluzione migliore è spingere all’azione queste persone. Chiedi loro di attivarsi per la soluzione del problema, chiedi loro di fare proposte o proponi tu una bozza di soluzione che loro possono sviluppare. Questo ti porterà tre vantaggi: il primo è che chi solleva problemi solo per il gusto di farlo, inizierà a perdere questo gusto. Il secondo è che chi solleva problemi per migliorare sarà contento di poter dare il proprio contributo. Infine, il terzo motivo è che contribuirai a creare dei leader nella tua squadra di lavoro, pronti a portare problemi ma anche idee e soluzioni.

Comunica con il tuo gruppo durante una crisi

Uno degli aspetti più importanti durante una crisi è la comunicazione. La comunicazione, soprattutto se fatta con il tono giusto, quello cioè capace di trasmettere calma, fermezza e direzione, è uno degli strumenti migliori di gestione della crisi. Come dice il mio maestro Anthony Robbins: in una crisi è importante sovracomunicare. Comunica spesso, anche se non hai notizie da segnalare, in modo che le persone sappiano che ci sei, che stai lavorando per loro: utilizza parole che dimostrino che ci sei, che stai agendo e sai cosa stai facendo, anche se non lo sa nessuno. Bisogna tenere informati tutti i collaboratori. È responsabilità del leader rimanere al passo con gli eventi mentre si svolgono, specialmente se si stanno evolvendo velocemente. Allo stesso tempo è importante passare in continuazione dal quadro generale al particolare. Cosa succede, in che modo ci riguarda, cosa possiamo fare a riguardo. Pensa in modo critico alla fonte delle informazioni. Aiuta i tuoi collaboratori a selezionare le fonti di informazione più affidabili e se serve crea un bollettino di aggiornamento con tutto quello che è importante sapere in modo da essere tutti aggiornati. In questi casi è importante aggiornare ora dopo ora le decisioni e tornare più volte sui piani, perché nessuno ha la soluzione migliore per ogni situazione: bisogna decidere, agire, verificare e ripartire.

Adotta una leadership flessibile

Non c’è uno stile di leadership che funzioni in ogni contesto: figurarsi in uno scenario di crisi! Potrebbe essere necessario aggiornare gli obiettivi man mano che emergono nuove informazioni o, in determinate circostanze, attenersi esattamente al piano qualunque cosa succeda. Lo stile di leadership dovrebbe farsi più flessibile più la crisi si complica: in base alle persone che stai gestendo, al contesto in cui stai operando e alle pressioni esterne che stai ricevendo. Per uscire da periodi di tensione come questi hai bisogno di consapevolezza e calma: se puoi medita e cerca le risorse dentro di te. Poi impara, adattati, decidi: le persone che gestisci sono lo specchio della tua leadership, cambia approccio quando serve e ricorda dove volete andare.

Infine, ricorda di praticare la gratitudine. Più la crisi si complica, più avrete bisogno di essere consapevoli delle cose importanti: finché si è vivi e in salute tutto passa in subordine. Quando tutto sembra sgretolarsi bisogna tornare alle sicurezze fondamentali. Bisogna pensare a stare bene e cercare di riposare il più possibile. La stanchezza annebbia i pensieri. Limitare la visione dei notiziari pieni di notizie che fanno paura e parlano di un futuro incerto allo stretto necessario: viviamo in un mondo fatto di notizie. Se succede qualcosa di importante, di davvero importante, lo sapremo. Il resto è superfluo. Molti collaboratori guarderanno ai propri leader per rassicurarsi. Ogni volta che devi comunicare calma e fermezza prenditi un minuto per mettere in pausa i pensieri e respirare. Pensa a ciò di cui hanno bisogno le persone alle quali devi parlare. Quali sono le loro preoccupazioni? Di cosa hanno bisogno nell’immediato? È possibile esprimere con fiducia anche il dubbio e comunicare l’incertezza generale con la sicurezza di sapere cosa c’è da fare nel particolare.

Cosa rende speciale una azienda performante

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Il mio lavoro di Business Coach mi porta spesso in realtà aziendali super performanti. Per quale ragione? Questo accade perché le aziende che sono in crisi e in difficoltà spesso sono sopraffatte non tanto dal mercato quanto dalle proprie convinzioni limitanti. Convinzioni limitanti quali “è colpa del mercato se fatturiamo meno” o “è colpa delle pretese dei clienti” o ancora “non abbiamo bisogno di aiuto perché il Coaching o la consulenza è solo fuffa”. Le aziende che performano, invece, vogliono rimanere tali e investono per farlo.

Nel mio libro “Gli Stadi del Successo” Roi Edizioni ti offro una analisi molto dettagliata dei principali indicatori che consentono di stabilire in quale stadio evolutivo si trova un’azienda o, nel caso di aziende molto grandi, in quale stadio evolutivo si trovano i diversi rami d’azienda. Questa informazione è fondamentale per comprendere come agire sui singoli collaboratori e sull’intera organizzazione per consentirle di tornare o arrivare rapidamente allo stadio di eccellenza denominato Prime.

Quando entro in contatto con queste aziende super performanti noto spesso che ci sono alcune tipologie di collaboratori e di manager che contribuiscono a renderle così speciali. Sono quelle persone che amano il proprio lavoro e la propria azienda e ci mettono passione. Di solito queste persone hanno almeno una di queste caratteristiche:

Leadership naturale: ci sono i leader scelti dalle aziende. E poi ci sono i leader naturali. Di solito sono le persone che lanciano il cuore oltre l’ostacolo che non temono di sbagliare quando agiscono perché sono consapevoli di agire per il bene dell’azienda e lo mettono al primo posto: preferiscono chiedere scusa che chiedere il permesso e attraggono le altre persone che si sentono incoraggiate a lavorare meglio perché sanno di essere sempre protette e guidate. Queste persone vanno tutelate e formate. Più strumenti hanno per prendere decisioni migliori, maggiore sarà il numero di decisioni ottime che prenderanno.

Pensiero fuori dagli schemi: sono quelli che non fanno mai (o quasi mai) quello che gli si dice. Ma non lo fanno per partito preso, lo fanno perché spesso hanno la capacità di apportare migliorie. Le regole gli stanno strette e fanno di tutto per allargare costantemente le maglie del controllo di gestione per non rimanere ingessati in regole e protocolli. Per i manager sono un vero incubo. Si può scegliere di punirli. Oppure si può decide che il loro pensiero laterale può essere messo a frutto per testare la propria gestione. Con loro l’innovazione è garantita e una volta inquadrati possono essere risorse preziosissime.

Conoscenza del mercato: i propri collaboratori, quelli che hanno una passione enorme per il lavoro che svolgono sono anche quelli più attenti alle evoluzioni del mercato. Guardano i prodotti dei concorrenti e vogliono fare meglio. Spesso sono gli stessi che sono a contatto con clienti e fornitori e riescono a percepire prima di qualsiasi indagine di mercato quale è l’aria che tira e in quale direzione. A volte non hanno la visione d’insieme che può avere un manager ma possono offrire allo stesso un punto di vista interessante, capace di cambiare davvero le cose.