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Extraordinary Talk Archives - Claudio Belotti

Smettiamola di parlare delle persone negative

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Ti hanno mai detto che sei una persona negativa? O hai mai pensato di esserlo? In realtà non esistono persone negative (come non esistono persone positive). Esistono dei modi di pensare che si mettono fra te e i tuoi risultati. Li chiamiamo bias. Sono giudizi o meglio pre-giudizi che guidano le nostre scelte quando mettiamo il cervello in modalità pilota automatico.

Ci fanno risparmiare tempo in partenza ed energie mentali. Sono delle scorciatoie alle quali ci affidiamo per prendere decisioni. Tra questi ci sono il positivity e il negativity bias. In entrambi i casi, il prodotto è una stima errata del valore degli eventi che stiamo vivendo. Io personalmente cedo spesso al mio positivity bias, lo ricordo spesso, anche in momenti difficili come durante la malattia di mia madre.

Un atteggiamento positivo, di per sé non migliora la situazione. Serve impegno, serve azione. A volte neanche quella è sufficiente ma è importante agire per sapere di avere fatto tutto ciò che è in proprio potere; è lo stesso per l’atteggiamento negativo: come ci spiega il grande Henry Ford “che tu creda di farcela o meno, avrai comunque ragione”.

Nel mio audiolibro “Impara a decidere bene evitando le trappole mentalio nel più recente audiobook realizzato insieme alla nostra Extraordinary Coach Chiara Arlati “Decisioni: Come guidare i processi decisionali al meglio nel business e nella vitati spiego passo passo come prendere decisioni migliori e aggirare le trappole mentali di questi (e molti altri) bias cognitivi.

In particolare, circa il negativity bias ci sono tre azioni che puoi compiere per arginarlo facilmente:

1. Fai attenzione alla tua linguistica. Il dialogo interiore che utilizzi determina come ti senti. Il potere del linguaggio è enorme. Dirsi “non posso” o “non è possibile” a cosa porta? Di solito a nulla. Ci si ferma e basta. Chiediti “come è possibile?” o “in che modo si potrebbe fare?”. Tira fuori soluzioni di fantasia, anche molto improbabili a poco a poco si apriranno nuove vie. E le soluzioni arriveranno. Arrivano sempre.

2. Pensa il necessario. Tutti abbiamo sperimentato un fallimento, un dolore o una sconfitta. Tutti siamo andati avanti. Prima lo fai, meglio è. Se ancora oggi stai pensando ad una decisione sbagliata di una settimana, un mese o una vita fa, stai scegliendo – sì, lo stai scegliendo – il percorso mentale sbagliato. Crea una nuova via per i tuoi pensieri. Prendi il meglio dalla lezione, impara ciò che puoi. E vai oltre con la consapevolezza della crescita.

3. Concentrati su di una attività per volta. Spesso la negatività è frutto di un sovraccarico emozionale. Troppi impegni, stimoli, telefonate, email, richieste e il capo che ti dice che devi essere multitasking. Nemmeno i computer o gli smartphone sono davvero multitasking: la maggior parte delle risorse deve andare a ciò che ha priorità più alta e il resto deve risparmiare energie, memoria, velocità.

Lavora smart (veramente)

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Conosco persone generose e per questo mi sento molto fortunato. Sono miei collaboratori a volte, in altri casi lavorano in aziende straordinarie con le quali ho l’onore di collaborare e sono quel tipo di persona pronta a lanciare il cuore oltre l’ostacolo in qualunque momento. Sono quelle persone la cui generosità a volte finisce persino col danneggiarle. Pur di aiutare qualcun altro ritardano una consegna, si scordano di mangiare, di bere o di riposarsi.

Questo tipo di generosità è un tesoro prezioso per qualsiasi azienda. E proprio per questa ragione è necessario che l’imprenditore, il manager o il responsabile di questa persona la aiuti a mettere nella giusta prospettiva l’impiego del proprio tempo e delle proprie energie. Per sviluppare una cultura della sostenibilità è necessario fare in modo che tutti siano messi nelle condizioni di gestirsi al meglio.

Questo concetto è molto più vicino allo smart working di quanto non lo sia il lavoro da casa, che è solo un fare le stesse cose che si fanno in ufficio, a casa. Una cultura del lavoro smart significa innanzitutto trasferire una quota di responsabilità della gestione alla singola persona. Vediamo insieme quali possono essere alcune alternative da offrire a chi tende a fare troppo per potersi gestire meglio:

  1. Prendere tempo. Quando si è molto disponibili si ricevono più domande, richieste, pareri. Anche se questo può gratificare il bisogno di contributo di alcuni, a lungo andare questa pratica può avere deleteri sulla produttività del singolo. Prendere tempo quando si riceve una richiesta può essere utile per valutare meglio le alternative. E ci porta al secondo punto.
  2. Individuare la risorsa più adeguata. Quando si viene investiti di una richiesta o di un problema si tende ad agire per risolverlo in prima persona. Questo può essere un limite sia per sé stessi sia, ad esempio, per la crescita di altri. Delegare ad un collaboratore più giovane una parte di lavoro può aiutare a farlo crescere oppure coinvolgerlo per farsi aiutare favorisce attraverso un mentoring molto pratico il trasferimento di competenze.
  3. Indica la porta. Non nel senso di mettere alla porta chi chiede aiuto! Nel senso di mostrare qual è il filo da tirare per sciogliere la matassa, l’inizio del percorso di uscita dal labirinto. In questo modo chi viene con un problema torna a casa con un piano d’azione e ha la possibilità di crescere e risolvere la questione in autonomia e tornare con i necessari aggiornamenti e magari la soluzione in mano.

Rispondere sempre sì non rende più leader di quanto non lo faccia al contrario urlare ordini per i corridoi dell’azienda. La leadership passa sicuramente per la capacità di offrire risposte e soluzioni e allo stesso tempo il leader deve bastare a sé stesso, in qualche modo deve garantirsi le energie sufficienti per ottenere i risultati dei quali l’azienda ha bisogno. All’Extraordinary Talk affronteremo insieme a protagonisti del mondo aziendale italiano e internazionale questi nodi della leadership e potrai trovare nel loro esempio gli spunti necessari per crescere.

Il ruolo del manager nella gestione del team

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In un sondaggio della società americana Gallup è emersa una realtà che può offrire un interessante spunto di riflessione per i manager che vogliono avere un impatto positivo sui propri dipendenti. Nelle nuove generazioni – in particolare i cosiddetti millennials – sei persone su dieci affermano di essere aperti a diverse opportunità di lavoro; solo una su due si dichiara intenzionata a restare con la propria compagnia da qui a un anno e il 50% afferma di prendere in considerazione la possibilità di trovare un lavoro presso un’azienda diversa per un aumento dello stipendio inferiore al 20%.

A chi ritiene che il fattore economico sia fondamentale insomma non resta altro che tornare a riflettere, perché il sondaggio dice anche altro. Quasi il 90% – l’87% per la precisione – ha valutato le opportunità di crescita professionale o di carriera e le opportunità di sviluppo parimenti importanti sul posto di lavoro. Allo stesso tempo solo il 39% ha sentito fortemente di aver “imparato qualcosa di nuovo sul lavoro negli ultimi 30 giorni”. Lo stesso sondaggio infine ha rilevato che i manager sono fondamentali per le esperienze che i dipendenti più giovani hanno sul lavoro e rappresentano “almeno il 70% nella differenza dei punteggi di coinvolgimento”.

Per sintetizzare e chiarire in modo semplice il punto: i giovani in azienda vorrebbero maggiore attenzione e opportunità di crescita e apprendimento da parte dei manager che li gestiscono: il ruolo del manager nella gestione del team, nella creazione del gruppo e nella crescita personale e professionale è fondamentale.

Lo sa bene Patrizia Belotti, Chief People & Organization Officer presso la Gefran (eccellenza italiana, nata in un garage e diventata una multinazionale che produce in tanti paesi ed esporta in tutto il mondo) che lavora da anni allo sviluppo di quelle che lei ci tiene che non vengano definite “risorse umane” ma persone. Nel suo intervento all’Extraordinary Talk ci parlerà di come “guidare high performing team nell’era esponenziale”.

Per iniziare subito a migliorare il tuo approccio alla gestione ottimale del team e delle persone che lo compongono ti propongo tre consigli utili che puoi iniziare ad applicare immediatamente:

Parla con il team. Cioè parla con le persone, come direbbe mia sorella Patrizia. Prenditi tempo per seguire i progressi individuali e sviluppa le tue abilità di Coaching applicando ciò che apprendi con il gruppo o con i singoli. Avrai due benefici: crescerai tu e farai crescere le persone con te. Se puoi, scegli un approccio informale e rendi questo approccio un aspetto del tuo stile di leadership. Comprendi cosa rappresenta il successo per ognuno, quali sono bisogni e desideri, qual è il concetto di maturità che ha ciascuno. Trova a cosa corrisponde il concetto di crescita e utilizzalo per aiutarli a realizzarlo.

Crea dei leader. Un vero leader è chi genera leader a sua volta, non follower. Questo aspetto è molto importante perché la creazione di un leader è un processo di crescita in sé. Assumere delle responsabilità, trovare soluzioni, risolvere problemi: questo rende le persone dei leader. Ovviamente questo non significa scaricare le responsabilità sui più giovani ma creare opportunità per i dipendenti di utilizzare i propri punti di forza. E’ importante prestare attenzione quando un dipendente mostra interesse per diversi aspetti del business aiutarlo a realizzare progetti paralleli.

Formali e falli diventare formatori: quello di formare le persone può sembrare un consiglio banale ma non lo è se lo interpreti in modo personale e soprattutto tenendo conto delle inclinazioni dei singoli collaboratori. Non tutti infatti devo seguire gli stessi corsi o sviluppare le stesse skill (a parte quelle fondamentali per lo svolgimento del lavoro). Arricchisci il tuo team facendo fare esperienze diverse e spingendo ognuno a essere il Coach dell’altro a condividere ciò che ha appreso con gli altri.